고기배낭 놀이터

이게 현행법상의 일반해고, 즉 고용주가 고용인을 해고할수 있는 근거를 말하게 되는데 현실적으로 근무태도 불량이나 업무성과 미비를 이유로 해고는 거의 어렵고 비리나, 중한 경제적 피해를 입혔을때 왕왕 일어나곤 한다.

즉, 현실적으로 고용주가 고용인을 해고한느것이 쉽지 않고, 정부가 이것을 조금더 명확하게 하겠다는것인데, 바로 위의 기사에 따르면 한국노동연구원에서 9월 2일에 발표한 '공정한 인사평가에 기초한 합리적인 인사관리'라는 자료가 일반해고가이드라인의 바탕이 될 것이라고 예상하고 있다.

발표자료의 핵심은

1. 업무성과가 저조하다고 해서 곧바로 해고할 수 있는 건 아니다.
2. 다만 업무성과를 개선할 기회가 주어졌음에도 끝내 개선되지 않을 경우 해고는 정당하다.

인데, 기사에서도 얘기하듯이  ‘기업들의 인사평가가 공정하게 이뤄져야 한다’는 만만치 않은 전제가 깔려 있다.

여기서 가장 큰 포인트는 기업들의 인사평가가 공정하게 이뤄져야 한다. 라는것이 현실적으로 불가능 하다는 것이다.

우리모두 자기자신의 직업의 인사평가가 어떻게 이뤄지는지 생각해보자, 공정하게 이뤄지는지 생각해보자, 납득할 수 있는 합리적인 근거가 있는지 생각해보자.

차라리 성과치가 비교적 수치화되기 쉬운 영업직(보험설계사, 세일즈맨 등등)은 대놓고 고과평가가 이루어질 수 있겠지만 모든 직업들이 그렇게 수치화될수는 없는 노릇이다.

예를 들어 내 직업인 사회복지사를 보자.

우선 업무상에 평가가 이루어지려면 같은조건에서 같은 일을 해야하는데 우리는 직원마다 모두 다른형태, 다른 구조의 일을 진행하고 있다.

개개인의 복합적인 문제를 해결하기 위한 사례관리팀 직원의 업무성과와 조직화운동을 통해 지역문제를 해결하고자 하는 지역사회조직팀 직원의 업무성과를 비교해서 성과를 측정한다는것은 그냥 헛소리다.

그렇다고 해서 상대평가 아니라 절대평가를 한다고 쳐도 종합복지관평가기준조차 현실적이지 못한 이판국에 개개인의 업무를 어떻게 절대평가를 할 것인가? 사례관리에 있어서는 한 사람당 몇 사례가 적절한 수준인가의 대한 합의조차 이뤄지지 않은 현실에서 말이다.

연말 우수직원을 포상하기 위한 직원평가는 다음과 같이 이뤄진다. 여러가지 지표가 있고 그 지표를 직원모두가 서로 평가를 한다.

그런데 그 값이 모두 같은것이 아니라 관장의 평가점수가 40%, 중간관리자의 평가점수가 30%, 동료직원의 평가점수가 30%가 합산되어 전체적인 평가가 이뤄진다. 애초에 대표자 눈밖에 들면 100점만점에 70점밖에 받지 못하게 되며 실제로 이러한 평가가 이뤄졌을때 70점은 꽤 하위권에 속하게된다. (여기서 또 웃긴건, 관장에 대한 평가는 이뤄지지 않는다. 진짜 궁금하다. 과연 몇점이나 나올지.)

얘기를 정리해보자면, 일반해고가 겉으로 내새우고 있는 내용은 기업에서 근무태도가 불량하고 업무성과가 현저하게 떨어지는 직원들을 기업에서 해고할 수 있다. 라고 하지만 그 이면에는 기업에 거슬리는 직원들까지도 공정한 인사평가(실제로는 전혀 공정하지 않는!!!!)를 통해서 합법적으로 해고시킬 수 있다는 것이다.

이것이 이뤄진다고 보자. 누가 기업에 반하는 행동을 할 것인가? 누가 기업내부비리를 얘기할 것인가? 누가 직장상사의 옳지못한 행동에 대해서 얘기할 수 있을것인가. 누가 노동자의 이익을 대표해서 얘기할 수 있을 것인가! 일반해고가 이뤄지지 않는 현재에도 보직변경, 근무지역 이동 등을 통하여 합법적으로 충분히 압박을 하고 있는데 말이다!!!!!!

트위터에서 누군가가 얘기한대로 집회나 시위가 열리면, 우리 모두 나가자!!!!

덧. 일반해고를 정 변경하고 싶거들랑, 고용주평가도 고용인들이 할 수 있게 하자. 어렵게도 말고 지표도 여러개 말고 딱 10점만점에 점수 매겨서 평균 7점 이하면 고용주 못하게 하자. 대통령도 1년에 한번씩 성과평가 해서 국민들이 일반해고 쉽게 할 수 있도록 하자.